Должностная карьера связана с профессиональной

Назад | Оглавление | Дальше

7.5. Управление трудовой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Современный менеджмент сделал феномен карьеры предметом своего пристального внимания. Это связано с тем, что она имеет мощную мотивационную направленность. Эффективное управление карьерой помогает организации мотивировать сотрудников на достижение личных и организационных целей. Ключом к повышению эффективности деятельности сотрудников в большинстве случаев является предоставление им возможностей успешного, свободного и быстрого продвижения. В настоящее время отличительным признаком эффективной организации становится акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников. Поэтому современная организация должна принимать на себя обязательства рационально использовать качества своих сотрудников и дать шанс каждому сделать карьеру. К сожалению, для успешного служебного роста мало образования и даже практического опыта, для этого нужно знать элементы технологии карьеры.

Карьера (Маркова А. К. Психология профессионализма.— М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.— С. 123.) (от фр. cariera) — это успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности (В данном учебном пособии речь будет идти о трудовой, профессиональной карьере). Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека (Сотникова С. И. Управление карьерой: учеб. пособие.— М.: ИНФРА-М, 2001.— С. 9.). Другими словами, карьера — наклонности человека реализовать себя в своей жизнедеятельности.

Карьера

Различные исследователи предлагают следующие понятия карьеры:

Трудовая карьера — это сбалансированное соотношение внутреннего развития человека и его должностного продвижения на предприятии (Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: учеб. пособие для вузов.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.— С. 242.).

Профессиональная карьера — это осознанно выбранный путь продвижения, без изменения своей профессии, путь к профессиональному потолку карьеры и профессиональной самодостаточности и утверждению себя в обществе (Беляцкий Н. П. Менеджмент: Деловая карьера.— Минск: Выш. шк., 2001.— С. 10.). Как правило, профессиональные достижения создают предпосылки для формирования должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации (Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова.— М.: РАГС, 2002.— С. 355-356.).

Деловая карьера — продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов (Самыгин С. И., Зайналабидов М. С., Макиев З. Г., Обухов Д. В. Указ. соч.— С. 240.).

Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации (Самыгин С. И., Зайналабидов М. С., Макиев З. Г., Обухов Д. В. Указ. соч.— С. 241.).

Как бы ни определяли карьеру, это не всегда власть или продвижение по службе, но всегда успех, рост: творческий, профессиональный, служебный или экономический (в виде повышения заработной платы). Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной иерархии. Жизнь человека вне работы также имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью. В связи с этим целесообразно различать (Маркова А. К. Указ. соч.— С. 123-124.):

Широкое понимание карьеры — это понимание ее как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). То есть такая карьера требует развития профессиональной компетентности. Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса.

Более узкое понимание карьеры — это понимание ее как должностного продвижения. Здесь на первый план выступает не только профессионализм, но и достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социально признанных стандартов, выбор человеком места на шкале социального престижа. Карьера здесь — это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Такая карьера требует развития социальной компетентности. Результатом этого вида карьеры является определенный социальный статус, должность. Отсюда самое популярное определение карьеры как последовательности занимаемых должностей. Например, Е. Комаров определяет карьеру как совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера) (Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом.— 1999.— № 1.— С. 37-42.).

Можно выделить ряд механизмов карьеры: развития (механизмы саморазвития и адаптации, наставничества, последовательного ступенчатого восхождения); отбора (оценка, конкуренция, самопрезентация); продвижения (ротация, вертикальное перемещение) и др. (рис. 4).

Взаимодействие организации и работника в процессе управления его карьерой

Рис. 4. Взаимодействие организации и работника в процессе управления его карьерой
(Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника: учеб. пособие для вузов.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.— С. 243.)

Этапы карьеры. В понимании сущности карьеры большое значение имеют ее стадии. Стадиями (или ступенями) профессиональной карьеры называют этапы приумножения человеческого капитала. Длительность каждого этапа различна и не всегда связана с возрастом и профессией. Степень связи с возрастом зависит от конкретной карьеры. Если человек меняет профессию, этапы могут повторяться. Несмотря на то, что приобретенная в юности профессия, как правило, определяет будущую карьеру человеку, многим людям за свою жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специальность и начинать все сначала в совершенно новой для себя деятельности. Люди могут менять работу в тридцати-, сорока- и пятидесятилетнем возрасте, а некоторые даже выйдя на пенсию начинают заниматься новым делом. Этапы (стадии) определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Это могут быть следующие стадии:

  • Обучение профессии (16-22 года).
  • Включение в трудовую деятельность (21-23 года).
  • Достижение успеха (24-30 лет).
  • Профессионализм (31-40 лет).
  • Переоценка ценностей (41-50 лет).
  • Мастерство (51-60 лет).
  • Выход на пенсию (61 год и более).
Этапы карьеры

Каждому этапу и возрастному периоду соответствуют определенные требования к перспективам профессиональной карьеры и результаты завершения карьеры (табл. 4).

Таблица 4

Этапы карьеры
(За основу взята таблица (измененная), предложенная в кн.: Карташева Л. В., Никонова Т. В., Соломаниди Т. О.
Поведение в организации.— М.: ИНФРА-М, 1999.— С. 111-114.)
Этап (возрастной период) Цель трудовой деятельности Требования к перспективам профессиональной карьеры Результат завершения этапа 1. Предварительный (до 25 лет) Поиск устойчивых ориентиров и жизненных критериев, определение направления трудовой деятельности с учетом собственного опыта, интересов, профессиональной ориентации.
Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Чаще всего неадекватны имеющимся возможностям. В ряде случаев уже имеются четкая цель и основные представления о развитии карьеры 1. Анализ апробации своих возможностей
2. Соотнесение жизненных планов с целями конкретного предприятия
3. Окончательный выбор сферы трудовой специализации
4. Начало формирования позитивной трудовой мотивации 2. Становление (от 25 до 35 лет) Формирование устойчивого и стабильного жизненного семейного, профессионального и социального существования.
Освоение работы, развитие профессиональных навыков Осознание конкретного временного масштаба. Поэтапно определяется профессиональная перспектива, в соответствии с ней регулируется использование энергетических и интеллектуальных ресурсов 1. Жизненный и трудовой опыт становятся однозначной реальностью
2. Установлено физическое и энергетическое соответствие возможностей работника и требований производства
3. Вступление в коллективную микросреду, освоение корпоративной культуры 3. Продвижение (от 35 до 50 лет) Гармоничное развитие всех сторон жизнедеятельности работника.
Профессиональное развитие Формирование предельно реально обоснованных требований. Оценка достигнутого результата 1. Полнота жизни и удовлетворенность работой реально в коллективе
2. Осмысление своего жизненного пути, подведение определенных итогов
3. Высокая требовательность к себе при объективной самооценке 4. Завершение (от 50 до 60 лет и старше) Сохранение рабочего места либо минимизация усилий и выход на пенсию.
Поиск и обучение собственной смены Либо минимизация и завершение трудовой деятельности, либо апогей карьеры и занятие должности, избранной в качестве цели карьеры 1. Выход на пенсию
2. Смена деятельности на менее физически интенсивную и напряженную
3. Достижение высот трудовой карьерые 5. Пенсионный, пожилой (после 60 лет) Снижение уровня профессиональных притязаний.
Завершение профессионального труда.
Стремление продлить состояние жизненной активности Занятия другими видами деятельности.
Поиск самовыражения в новой сфере деятельности.
Поддержание жизнедеятельности 1. Возможное продолжение творческой деятельности
2. Передача опыта следующему поколению (наставничество)
3. Фиксация профессионального опыта (мемуары)
4. Уход от профессиональной деятельности

Встречаясь с новым сотрудником, руководитель, менеджер по персоналу должны учитывать этап карьеры, который сотрудник проходит в данный момент. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, специфику индивидуальной мотивации.

Существуют различные подходы к классификации карьеры, например, по возможности и времени осуществления, по характеру карьерных стратегий и т. д.

Можно выделить два вида карьеры — системная и несистемная (Комаров Е. Указ. соч.— С. 37-42).

Виды карьеры

А. К. Маркова по характеру динамики карьеру классифицирует следующим образом (Маркова А. К. Указ. соч.— С. 124-125):

  • обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни (выбор профессии, этапы разведки и апробирования своих сил в разных сферах, этап овладения профессией, упрочение в ней, этап сохранения и повышения квалификации, продолжение профессиональных занятий и т. д.);
  • стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;
  • нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. Эти пробы могут быть вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), добровольными (смена интересов) или быть вызванными переопределением профессии без интереса и приложения усилий (таких людей называют — перелетные птицы, перекати-поле); новые пробы могут носить множественный характер;
  • комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни и занятости сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, переориентации, доучивания.

Сегодня говорят о второй, третьей карьере, когда активный человек начинает новую трудовую деятельность после перемены профессии, после выхода на пенсию.

Должностную карьеру классифицируют по следующим основаниям: по возможности и времени осуществления; способу достижения; карьерному пространству и др. (Гусева А. С. и др. Служебная карьера / под общ. ред. Е. В. Охотского.— М.: Экономика, 1998.— С. 55-58).

По возможности осуществления различают потенциальную и реальную карьеру.

Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера — это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека. Может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера — это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

По времени осуществления должностную карьеру можно разделить: на нормальную, скоростную, «десантную».

Нормальная карьера — это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. В среднем это около 40 лет. За это время можно последовательно пройти по должностной иерархии от 8 до 12 позиций.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Чаще всего, это карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве, вооруженных силах, культуре и т. д. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной — от 1 до 3 лет.

«Десантная» карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение руководящих должностей организационной структуры. Люди с такой карьерой подобно палочке-выручалочке всегда готовы заменить любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, потому что они, как правило, отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.

Медленная карьера (Управление персоналом: учеб. / общ. ред. А. И. Турчинова.— М.: РАГС, 2002.— С. 359-360) характеризуется продолжительностью пребывания на одной должности примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины могут быть разные: профессиональные и личностные характеристики служащего, его взаимоотношения с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является карьерное пространство — нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансию. Неоптимальное карьерное пространство часто приводит к появлению «карьерной пробки».

По характеру осуществления Е. Охотский классифицирует карьеру на:

  • типичную: характеризуется достижением вершин профессионализма, признанием в профессиональном сообществе (профессиональная карьера). Занятие высшего должностного статуса в организационной структуре (должностная карьера) связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека — от профессионального самоопределения до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области — и последовательным, скалярным изменением должностного статуса в организации;
  • устойчивую: характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допускает определенные отклонения как в занятии преимущественно одним видом профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а следовательно, и в должностном росте. Это означает, что на определенном этапе жизни человеку пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовала профилю полученного образования;
  • прерывную: характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. Это означает, что оценивать состояние карьеры не обязательно надо только в конце активного жизненного пути человека или что у каждого может быть только одна карьера, карьерная стратегия. Работая в различных организациях, он может реализовать как профессиональную, так и должностную ее разновидности.

Таким образом, тип карьеры — это достигнутый профессиональный уровень и последовательность, частота и длительность апробируемых и постоянных работ. Разные типы карьеры требуют от человека разных психологических качеств, различных видов компетентности. Вид карьеры — это скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием различных факторов, влияющих на формирование карьеры.

На успешную карьеру человека влияют прежде всего внутренние факторы — мотивы, адекватная самооценка (хорошее знание своих сильных и слабых сторон), уровень притязаний, здоровье человека. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере, тем более рационально он подходит к выбору направления карьерного продвижения. Внутренние факторы могут усиливаться или формироваться самим человеком. Очень важно укреплять у себя осознание высоких образцов, стандартов труда в данной профессиональной области и стремление вступить с ними в осмысленное соревнование, упрочивать у себя стремление получить необходимый обществу социальный продукт оптимальным профессиональным способом. Следует учитывать, что некоторые внутренние факторы относительно независимы от человека, например, его возраст. В разных видах профессий карьера по-разному связана с возрастом.

На карьеру могут влиять и внешние факторы — социально-профессиональная среда, тип профессиональной организации, иерархии, а также «благоприятный случай». Иерархия порой вынуждает человека подниматься до его уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает собственно профессиональный рост человека (человек был хорошим работником, стал плохим начальником). Профессиональная среда может осознанно или неосознанно тормозить профессиональный рост и карьеру, «отсекая» как некомпетентных, так и сверхкомпетентных. Организация может способствовать типам карьеры человека, поощряя результаты его труда, или соответствие служебному положению и соблюдение правил, или следование устоям и ритуалам организации. К внешним факторам также следует отнести возможности, предоставляемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи). Огромное значение также имеет четкое планирование карьеры.

Факторы карьеры

При развитии карьеры необходимо учитывать все факторы и использовать их в своих целях. Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру человека, самому работнику надо вырабатывать собственные относительно независимые и автономные критерии своей карьеры, время от времени сверяя свою самооценку с мнениями коллег из профессиональной среды. К сожалению, практика показывает, что работники часто не знают своих перспектив в данной организации. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и реализация карьеры связаны с обеспечением гарантий занятости и являются одними из самых сложных проблем управления персоналом организации. В общем виде планирование включает процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения. Цели — это конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых хотели бы добиться организация или сотрудники. Планирование карьеры в организации представляет собой обоснование служебного продвижения с учетом рационального возраста сотрудника и нормативных сроков пребывания в должности, а также пожеланий и личных качеств сотрудника.

Базисная цель карьерного планирования — разработка и фиксирование мер, обеспечивающих профессиональное развитие и должностное продвижение сотрудников организации. Цели должны быть конкретными, реальными и измеримыми. Например, если планируются должностные перемещения, то указываются конкретные должности, календарные сроки, формы отбора претендентов на замещение прогнозируемых вакансий и т. д. Кроме того, цели должны быть достижимыми. Для этого необходим расчет ресурсов, требуемых для осуществления планируемых мероприятий, процедурные гарантии, реальный прогноз карьерных перемещений.

Большинство людей планируют свое будущее, основываясь на собственных потребностях. Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления своих потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры и определяются основные пути, ведущие к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации (переподготовка, повышение квалификации и т. п.).

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Индивидуальный план карьерного развития основывается на личных целях сотрудника в его служебном и профессиональном развитии. Он может включать в себя работу по самообразованию, развитию умений и навыков, расширению коммуникаций, обретению новых способов служебной деятельности, освоению должности. Одновременно индивидуально планируются работы по реализации мер общего карьерного плана организации, адресованных конкретному служащему или однотипной группе сотрудников.

Индивидуальный план может быть предназначен исключительно для личного пользования, но может быть с согласия сотрудника использован при подготовке общего карьерного плана. Последний вариант желателен и целесообразен, так как способствует конкретизации общего планирования карьерного движения и более тесной связке интересов работника и организации.

Развитие карьеры создает определенные преимущества и для работника, и для организации (Самыгин С. И., Зайналабидов М. С., Макиев З. Г., Обухов Д. В. Указ. соч.— С. 242). Преимущества карьерного роста для сотрудника:

  • более высока удовлетворенность работой в организации, предоставившей ему возможность карьерного роста и повышения уровня жизни;
  • более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
  • возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
  • повышение конкурентоспособности на рынке труда и т. д.

Преимущества для организации:

  • наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров;
  • определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры;
  • выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.

Целесообразно как сотруднику, так и организации иметь стратегический план карьерного развития. Он представляет собой четко и кратко сформулированные стратегические целевые установки (принципы) организации или сотрудника, рассчитанные на постоянное руководство ими в карьерном самодвижении и управлении карьерным процессом. Планы могут быть долгосрочными, среднесрочными, краткосрочными, текущими или оперативными.

Долгосрочный план разрабатывается на срок более пяти лет. Он включает в себя цели, достижение которых требует накопления качественных изменений, необходимых для перехода на новый статусный уровень или состояние развития организации. В содержательном отношении этот вид планирования отражает работу по проектированию и освоению нового способа служебной деятельности, что связано со средней продолжительностью жизни производственных (в том числе управленческих) технологий (5-7 лет).

Среднесрочный план развертывается во временном интервале от одного года до пяти лет. Он структурирует долгосрочные цели и периодизирует работы по их достижению.

Краткосрочные планы регламентируют действия по достижению «промежуточных» целей развития, которые могут быть реализованы за один месяц или квартал.

Текущие или оперативные планы ориентируют на конкретные развивающие мероприятия в течение недели или одного дня (чтение книг, встречи с интересными людьми, посещение театра, семинаров, конференций, физические тренировки, общение с природой и т. д.).

Основные мероприятия по планированию карьеры

Базой для планирования карьеры может служить предыдущий опыт продвижения работников по должностным ступеням. Упорядочить этот процесс помогут оптимальные должностные инструкции, в которых описан круг работ и ответственности по каждой должности. На многих фирмах и предприятиях практикуется поэтапное продвижение в рамках функциональных служб, увязанное со стажем работы на соответствующем этапе. Работник, не соответствующий требованиям очередного этапа в обусловленный срок, лишается дальнейших возможностей продвижения. Этапы карьеры при планировании могут разрабатываться в таком порядке:

  • изучение сложившегося содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;
  • определение новых «входных» и «выходных» параметров на каждом этапе;
  • детализация требований для вступления в каждый этап — образовательного уровня, квалификации, возраста;
  • оценка делового опыта, необходимого для перехода к следующему этапу (Щекин Г. Указ. соч.— С. 431).

Этот порядок, ставший уже традиционным, в настоящее время развивается в более детализированный и гибкий подход. Новые требования к этапам карьеры включают предоставление действительных возможностей для продвижения, не связанных с обязательной выслугой лет или технической специализацией; повышенное внимание к эволюции содержания работ, новым приоритетам, организационным моделям и современным требованиям управления; гибкую оценку работника с учетом «компенсирующих» его качеств (недостаток одного компенсируется другим); определение уровня специфических познаний и навыков, необходимых на каждой позиции соответствующего этапа (не ограничиваясь формальными требованиями образовательного ценза, возраста, опыта), что устраняет препятствия для продвижения способных и знающих людей.

Установление этапов карьеры на такой основе требует от предприятия перспективной работы с кадрами, систематического накопления и обработки информации в таких направлениях: сбор данных о сложившемся содержании работ на отдельных этапах, об их сравнительной важности и времени, которое уделяется каждой работе; определение на основе анализа этих данных объема знаний, опыта и уровня квалификации для каждого этапа; выявление схожих моделей деятельности на различных должностях.

Основой планирования карьеры часто становится карьерограмма. Это перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. По сути, это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Карьерограмма может разрабатываться на 5-10 лет и содержать, с одной стороны, обязательства организации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Пример карьерограммы

Каждый сотрудник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Реализация индивидуальных целей сотрудника и его карьеры в целом определяется системой служебно-профессионального продвижения, под которым понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест), которые сотрудник потенциально может пройти.

Работы по организации служебно-профессионального продвижения развертываются по решению руководителя организации. Исполнители — кадровая служба, руководители подразделений и др. Организовать планирование карьеры — значит определить цели и обеспечить необходимый порядок разработки системы мер по их достижению конкретными служащими. Для этого на подготовительном этапе:

  • определяются (уточняются) стратегические цели организации;
  • анализируется предыдущая деятельность организации, выявляются проблемы, связанные с состоянием кадров, намечаются основные направления их разрешения;
  • проектируются изменения способа служебной деятельности, необходимые для достижения стратегических целей организации и разрешения имеющихся проблем;
  • исследуются процесс индивидуального карьерного движения, его связь с совершенствованием способа служебной деятельности, а также имеющиеся предпосылки развития механизмов самодвижения и стимулирующие возможности организации;
  • разрабатывается рабочая гипотеза плана карьерного развития персонала, которая доводится до сведения всех служащих с проведением соответствующей разъяснительной работы.

Организация служебно-профессионального продвижения содержит следующие процедуры:

  • повышение в должности или квалификации;
  • перемещение, когда сотрудник переводится на другое равноценное рабочее место в силу производственной необходимости или изменения характера труда;
  • понижение в должности, в том числе по результатам аттестации;
  • увольнение из организации.

Приведем пример организации процесса управления карьерой в нашей стране. В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры (табл. 5). Эффективная работа в этом направлении положительно влияет на результаты деятельности организации.

Таблица 5

Схема функциональных взаимосвязей в процессе управления карьерой Функция управления Дирекция Служба управления персоналом Начальники отделов Профсоюзный комитет Составление планов по управлению карьерой и кадровым резервом Р О У С Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров Р О П С Совершенствование организации замещения должностей Р О У С Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей Р О П У Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв Р О У С Оформление в резерв и перемещение по служебной лестнице Р О П У Организация учета по управлению карьерой и резервом Р О П С Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых должностная качеств работников Р О П С Создание резервов на выдвижение Р О У С Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению карьерой и кадровым резервом Р О П У Р О П У Изучение движения кадров Р О П С Составление отчетности по управлению карьерой и кадровым резервом Р О П С Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития карьеры Р О П С Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров Р О У У Выполнение программ работы с кадровым резервом Р О П С

Примечание.
О — отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ;
У — участвует в выполнении данной функции;
П — представляет исходные данные для выполнения функции;
С — согласовывает документ по данной функции;
Р — принимает решение, утверждает документ.

В настоящее время многие организации стали уделять внимание планированию и управлению карьерой своих сотрудников, поскольку правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне. Это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной доподготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутриорганизационной технологии.

Выводы и ключевые идеи

Планирование и управление карьерой необходимо как работодателю, так и сотруднику. Включаясь в этот процесс, организация создает условия и практически готовит себе кадры, формирует удовлетворенный своей работой, т. е. высокомотивированный, персонал. Сотрудник, развивая свои интересы и способности, действует с учетом наклонностей, возможностей, самореализуясь в процессе профессиональной деятельности.

Но для того чтобы процесс развития карьеры сотрудников организации был непрерывным, необходимо проведение различных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала в желаемое путем постоянного реагирования на изменения внутриорганизационных возможностей, идущие от различных подсистем организации и внешней среды.

Контрольные вопросы и задания

  1. Перечислите виды карьеры. Какие типы карьеры коллег вы наблюдали в процессе трудовой деятельности?
  2. Назовите этап, стадию вашей карьеры. Применив подход С. Н. Паркинсона, определите, какую «пору» карьеры вы переживаете.

Назад | Оглавление | Дальше


Источник: http://www.sapanet.ru/UMM_1/2332/7_5.htm

Закрыть ... [X]


Карьера: понятие, виды, принципы построения, построения индивидуальной Веточка сакуры на ногтях фото пошагово Должностная карьера связана с профессиональнойДолжностная карьера связана с профессиональнойДолжностная карьера связана с профессиональнойДолжностная карьера связана с профессиональнойДолжностная карьера связана с профессиональнойДолжностная карьера связана с профессиональнойДолжностная карьера связана с профессиональнойДолжностная карьера связана с профессиональнойДолжностная карьера связана с профессиональной



Рекомендуем посмотреть ещё:


Закрыть ... [X]

ТЕМА 12. Управление профессиональной карьерой персонала Студопедия Вязанный костюм в стиле шанель

Должностная карьера связана с профессиональной Должностная карьера связана с профессиональной Должностная карьера связана с профессиональной Должностная карьера связана с профессиональной Должностная карьера связана с профессиональной Должностная карьера связана с профессиональной Должностная карьера связана с профессиональной Должностная карьера связана с профессиональной Должностная карьера связана с профессиональной